阿里矩阵的工具模板显然脱胎于著名的产品营销评估工具矩阵。在这里就不赘述矩阵的结构，大家可以自己去BD。
同样，阿里矩阵由团队的两大基本价值形成评估坐标：个人能力坐标和团队（公司）价值观认同坐标。在矩阵之内，综合两大坐标的高低形态，将团队分为了五大类别：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。
1.明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上分享，提供待遇，在上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。
2.瘦狗：对于个人能力强（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为“瘦狗”。对于瘦狗员工，要采取的是方针是“杀”。捧星和杀狗与产品矩阵的评估方式和管理策略是一样的。如果一个团队不能随时杀除“瘦狗”，唯一的原因是人力资源工作出现了重大的根源性问题。
3.野狗：对于个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为“野狗”。这种员工的特点源于性格中恃才傲物的本质，对于有这样苗头的员工，如果不能使其迅速提高价值观认同度，成为“明星”，则会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的下，长期给团队带来负能量，削弱管理和制度的，形成不可估量的后患。对其个人而言，很可能违规甚至违法操作业务的道，给经营带来巨大风险。在这种情形下，阿里矩阵对这种野狗型员工的策略非常之“狠”，在我听来，不是一个“杀”字的问题，可以用“屠”来形容，一旦有违法违规之际，用给予顶格处罚，甚至不惜司法武器，最好在“众目睽睽之下”对其采取强硬措施，以警示团队价值观和目标之不可。
4.小白兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。徐新在解说时也特别提醒听众要最关注小白兔的问题，甚至认为能否合情合理并且及时有效的“拿掉”小白兔，才是对人力资源工作最大的，因为“没有功劳也有苦劳”的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的“繁殖能力”，人力资源工作就会面临失控的。
5.牛。徐新认为，阿里矩阵中的“牛”型员工，是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。
徐新再次强调，正是因为很多团队对“小白兔”问题没有足够的重视，导致“牛”纷纷加入了小白兔行列。成为小白兔的门槛比较低，同时其隐蔽、温和、安全，甚至容易得到高层关照的特性，使他们与狗型员工相比，对明星员工具有更强的挑战性和抗衡能力，不仅会导致牛型员工被其不断，也会将本来具有明星员工特质的，对公司价值观产生与失望，从而成为野狗型员工。
因为小白兔对公司价值观的认同，说到底只是表面而已，其本质是虚假的——没有业绩贡献（我们说的业绩也不仅仅是表面的销售数字）的底盘，任何价值都是的。
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