问问大公司的领导们他们担忧什么，他们提到的第一件事就是在快速变革时期管理员工的挑战。受自动化和人工智能影响而改变的工作是一个大问题-即使这种影响还需要几年的时间才能够完全。即使是现在，随着自动化刚刚起步，许多职位仍需要新的数字功能或深厚的技术专长。而这些岗位目前的空缺依然很大。
其次是人口统计学的影响。年长的员工正在退任，而年轻的替代者却没有同等的知识可接手退休人员的工作。 如果年轻人想要接续这些遗留工作-这是首要问题-只有在某些条件下才有可能。 年轻的候选人会有自己的职场期望。
当他们在应对这些挑战时-以及由此产生的人才失衡-企业领导者和经济政策制定者应该仔细研究人们想在哪里工作，他们对工作的期望是什么，以及在哪里可以获得所需的技能。 正如公司和国家研究从资本市场到天气的一切事物一样，他们现在必须努力解决未来劳动力的问题。 这包括在许多国家移民政策发生变化时寻求外国潜在劳动力。
考虑到这一切，波士顿咨询集团和国际在线招聘公司The Network联合起来创建了有史以来最大的劳动力趋势和工作偏好的调查之一--197个国家的366,000人。(参见图1和图2，可以了解调查范围和参与者的背景。)
采用这种综合方法--并将我们的研究结果与2014年的研究结果进行比较--我们着手了解人们的工作偏好和对流动性的态度发生了怎样的变化。
今年，我们又提出了一些问题:世界工作领域大趋势，全球劳动力是否愿意学习新技能，他们对新工作方式是否感兴趣，以及他们是否准备好迎接数字时代的挑战。对6,000名招聘人员进行的同步调查为我们提供了雇主视角。
了解全球劳动力的态度对公司和国家都至关重要。那些管理它的人将获得应对未来挑战的灵活性，并将在维持经济增长方面发挥最大作用。
不可否认的是，收紧贸易和移民政策会影响美国作为心驰神往就业之地的声誉以及英国脱欧对英国的影响。 调查结果显示出民族主义抬头所带来的变化 -有时是微妙的，有时甚至更弱。 其他因素也影响了全球流动图。 其中值得注意的是欧洲难民危机，亚洲的持续崛起以及东欧的经济振兴。
最终结果是，移民的总体意愿有所下降。57%的受访者目前表示他们愿意搬至另一个国家工作。 虽然这仍是一个相当大的数字，但它比我们在2014年提出同样的问题时下降了7个百分点。其次，“将重新安置”的回答是64%。
可能是世界变得越来越不灵活。 或者可能是工作本身变得越来越全球化，使得人们不必为了找到令人满意的高薪工作而背井离乡。
当然，流动性并不是处处都很低。超过90%的印度人和70%的巴西人如今表示他们愿意搬到另一个国家寻找合适的工作。(见图表3)这是世界上人口最多的两个国家; 自2014年以来，该两国劳动力出国工作的意愿都显著上升。在美国和英国这两个转变最受关注的国家，出国工作的意愿也大幅增加，而在非洲大部分地区却超过了70%。
但总的来说，为了工作而重新搬迁的意愿却有所下降。在调查中人口最多的50个国家中，只有7个国家现在对移民的兴趣显著高于2014年，这反映在他们愿意移民的人口占比上。 50个中的12个国家的流动性显著下降。(为了进行分析，我们将增加或减少10个百分点视为重大变动。)
在这50国家当中，目前，中国成为劳动力明显不太倾向于考虑外派工作的国家。 参与今年调查的上海IT高管Eric Li(他曾在美国和英国工作过)表示，中国已成为许多领域的创新者，这使得中国人没有必要依靠出国来推动他们事业的发展。“未来几年中国将会有很多非常好的机会，”43岁的李先生说。
经济状况的改善似乎也可以解释许多中欧和东欧国家流动性急剧下降的现象。 波兰、克罗地亚、斯洛文尼亚和罗马尼亚的受访者在2014年超过流动性平均值之后，目前均大幅低于流动性平均值。在这些地方均有大量的投资，并且这里的大多数经济体的增长速率均高于全球平均水平。
个人因素也会影响流动性。那些没有孩子的人比那些说他们愿意考虑在国外机会的人更有可能出国工作(52%的父母愿意出国工作，而60%的没有孩子的人更有这种意愿)。 同样，单身的人比结了婚的人更有意愿出国工作(65%对51%)，男性比女性更有意愿出国工作(61%对53%)，二十多岁的受访者比 60岁或以上的受访者更有意愿出国工作(61%对44%)。
由于调查受访者偏年轻化，并且因为许多人将自己描述为求职者(这增加他们灵活性)，57%的受访者愿意接受海外工作的比例可能夸大了全球总就业人口对海外工作的兴趣。
但是往往是年轻的雇员——他们具可塑性、最新的技术知识、雄心壮志和耐力——使得外国和跨国公司最先想雇佣他们。
对于许多负责填充技术或数字开发工作的招聘人员来说，这份调查包含了潜在的好消息。 67%的全球受访者和求职者为用户界面设计、移动应用程序开发及人工智能或机器学习等领域的专家，他们表示愿意为适合的工作迁移到新的国家。这比全球平均水平高出10个百分点。
相比之下，企业和国家可能在招募外国人从事不那么光鲜但仍然至关重要的蓝领工作方面面临挑战。国家需要人们在旅馆里做家务，照顾他们的老人，修平马，在工厂里做夜班。但是那些最倾向于考虑这些职位的员工——那些从事服务业或体力劳动的人，教育水平不超过中等教育——他们的流动性相对较低。他们当中只有50%的人愿意出国工作，比全球平均水平低7个百分点。
自2014年以来，人们对海外生活持态度的原因有所改变。四年前，最主要的原因是拓宽个人经验。虽然个人经验在2018年仍然很重要，但两个更实际的动机——更好的职业机会和更优质的生活标准——已经变得越来越重要。
在不稳定的国家(世界银行将其定义为严重、有限的国家)，人们对移民的态度有着重大的现实原因，这或许并不令人意外。首先也是最重要的是，这些国家的受访者(迁移意愿率60%以上，高于平均水平)正在寻求更好的生活水平。在伊拉克和刚果国这样不稳定的国家，工人们不太重视个人因素，比如了解不同的文化。高度稳定的国家的人更有可能将其作为在国外求职的理由。(见表4)
在这份调查中，与2014年一样，美国依然被评为最具吸引力的工作地。(见表5)美国的受欢迎程度并不仅限于世界上任何某个地区的受访者。它是拉丁美洲、加勒比和撒哈拉以南非洲人民的首选目的地;是中东和北非第二大最受欢迎的工作地;也是欧洲人第二大热门工作地;是南亚受访者第三大最受欢迎的工作地。
可以肯定的是，在某些特定的国家，人们对美国的看法不如几年前(2016年前)那么好。持有这种改变观点的一个明显例子是美国南部邻国墨西哥，美国总统特朗普(Trump)已提议在墨西哥边境修建一道防护墙。该计划以及随之而来的言论，可能降低了墨西哥人移居美国的兴趣。2014年，美国作为墨西哥受访者的首选目的地，现在排在之后，位居第二位。
在英国脱欧之前，英国是外国人首选的欧洲国家工作地。调查显示，已取代英国，成为全球第二大受欢迎的工作目地。对俄罗斯、北非、中东和东欧的受访者的吸引力特别强烈。(在许多G20国家，它的吸引力略低—见表6)。受欢迎的原因有很多，包括强大的工业部门、的社会服务和的移民政策。仅在2015年，在中东和北非难民的推动下，的净移民人数就超过了100万。现在居住在的失所的叙利亚人比其他欧盟国家加起来还要多。
第三大最受欢迎的工作地是，这得益于旨在加强经济的移民政策，而这一政策得到了大多数人的支持。如果你的年龄在20到29岁之间，受过良好教育，拥有这个国家需要的技能，能说一种语言(法语或英语)，那么你就是需要的人才。鉴于高质量的生活水平、全民医疗保健、丰富的自然资源和野生动物，以及对多元文化包容并蓄，它也会是你想要去的工作地。
今年排名第五的工作目的地是。似乎呈现出了一些先前英国也有的亮点。那些与有着共同殖民历史的国家对作为一个可能的工作目的地表现出极高的兴趣。这包括英国本身，其流动受访者将排在首位。另外两个前英国殖民地——印度和南非——把排在第二位。
自2014年以来，移居英国的兴趣急剧下降。英联邦国家(包括53个国家，共有24亿人口)的求职者仍然对在英国工作很感兴趣。例如，在牙买加人、巴巴多斯人、加纳人和尼日利亚人的名单上，英国仍然高居榜首。但英国脱欧——其主义和内部导向——似乎已经将英国从其他地方的潜在流动受访者的名单中剔除。举一个例子，2014年，英国是对在海外工作感兴趣的中国工人的首选目的地。现在，英国在中国排名第七，排在、美国和包括日本在内的其他四个国家之后。
从英国的吸引力来看，它拥有伦敦(世界上排名第一的移民城市)或许是幸运的。作为欧洲最具活力的城市之一，伦敦有着辉煌的历史、无穷的古典世界魅力、国际化和多元化的人口，而且，它的选民以三比二的优势投票决定留在欧盟并非偶然。伦敦的居高不下的受欢迎程度表明，城市可以拥有与其所在国家不同的，在某些情况下，甚至是更好的标签。(参见“欧盟和美国城市仍是最受欢迎的城市。”)
另一个欧洲国家是(目前在所有调查对象中排名第八)，它作为工作目的地的相对受欢迎程度有所下降，这很可能是政策变化的结果。2014年，选民以微弱优势通过了一项“大规模移民”和减少外国人配额的。
新配额对欧盟以外国家的影响最大，这反映在目前作为工作目的地的排名较低上，而2014年则是俄罗斯、中国和美国的排名较低。但它的两个欧盟邻国——和意大利——对在这个多语种国家工作的兴趣也有所下降。
当愿意搬迁的人按地区分组时，一些不同的国家会出现在最受欢迎的工作目的地名单上。例如，新加坡在亚太地区排名第四;韩国和分别排名第八和第十。阿拉伯联合酋长国在非洲和中东地区排名前十。巴西在拉丁美洲和撒哈拉以南非洲的受访者名单上都榜上有名。(见表7)
在全球范围内，受访者通常倾向于重视工作的福利和满意程度，这是雇主文化的一个组成部分。调查中列出的前三种工作偏好为与同事关系良好、工作与生活平衡良好、与关系良好。
同样于2014年名列前茅的职场满意度因素，都与人们对自己每天所做事情的感受有关。这也适用于对自己工作的欣赏:当一个人的想法、解决问题的方法或项目管理技能被同事或老板挑出来表扬时，他会感到满足。获得这样的认可是工人的首要目标，界其他地方也是如此。“获得荣誉很重要，”罗马尼亚计算机科学家Ana-Maria Simionovici(他拥有大学的博士学位，并且是悉尼大学的研究员)说。
在一些国家，人们对繁荣的观念与日俱新，经济上的成功也没有那么容易实现，在某种意义上，最重要的工作因素更多地是关于未来的。阿尔及利亚、摩洛哥和尼日利亚的受访者将学习和技能培训放在首位。在中国、印度和巴西这三大新兴经济体中，职业发展是最需要考虑的因素。在印度尼西亚和菲律宾(东印度群岛的两个国家)最重要的因素是职业保障。(见表8)
我们不要忘记补偿。一种不想显得太过的愿望，可能使调查中这个工作要素的“投票”数量保持在较低的水平。但是钱确实很重要。一些国家的受访者并不愿意这样说。可对于那些在俄罗斯和乌克兰的人来说——市场经济仅仅是属于一代人事情——经济补偿才是最重要的。
调查还显示，人们的工作偏好会随着时间而变化。例如，大多数人对的担忧在三十多岁时会有所增加，在四五十岁时达到顶峰，这段时间他们可能要养家，承担最繁重的经济责任。工作偏好也受到个人的影响，而个人因个人而异。
四司马南近况年前，当我们采访新德里的Sudha Lakshmi时，她对自己在一家印度保险公司的运营工作的主要担忧来自经济方面。“我的首要任务已经发生了改变，”如今有一个十几岁儿子的Lakshmi说到。她一直工作的公司“给了我丰厚的报酬”，“这让我在工作和生活之间找到了平衡。”现在我的首要任务是做一些能有助于我儿子学业的事情，或者是将来能提升他的职业生涯的事情。这包括给她的儿子出国学习和生活的机会，就像她自己去年在伦敦工作时那样。
严格预测他们的劳动力和技能需求。这一切都始于战略性劳动力计划——会形成这样的一种局面：某公司可能拥有比它未来所需更少的劳动力技能，而有些公司则可能过剩。一旦机器人软件和人工智能得到更广泛的应用，自动化带来的员工变动将是一项重要的新投入。
在采购方面要有创造性和灵活性。在这个相互联系的世界里，一个巨大的机遇是，即使在国内不具备一定数量的所需技能的人才的情况下，也能从其他途径获得所需的技能。科技公司对此有着特别超前的想法，他们把难以填补的工作岗位带到专家聚集的地方，而不是让专家们来到他们所在的地方。苹果和谷歌是众多国际科技公司中的一员，这些公司在特拉维夫的数字人才“热点”中开设了研发设施。许多其他类似的热点也正在兴起，包括阿布扎比、巴塞罗那和海得拉巴,印度。我们期待看到越来越多的公司，包括来自传统行业的公司，在这些地方建立前哨。
公司还应考虑投资创新的招聘解决方案，包括使用算法在工作和社交网站上识别有前途的候选人，以及应用基于语音模式的人工智能来识别最具潜力员工的视频面试。鉴于求职者主要关注的是公司文化以及办公室关系中的个人互动，像这样的产品可以使招聘过程更全球化、更高效——尽管它们最有可能被视为招聘人员的助手工具。
有些公司，当他们找不到特定类型的员工时，就会同时收购一整套具备该类员工的公司。这一举措(以收购的形式进行，目的是获取人力专业知识，而非任何潜在资产)被称为“收购-雇佣”，作为一种获取数字人才的方式，这种做法变得尤为普遍。通常情况下，被收购的公司会放弃其正在开发的产品或服务，而员工会投入到对收购方来说最重要的项目上。
重塑企业文化，以符合员工的偏好。对于那些想要招到最优秀员工的公司来说，只说正确的事情是不够的。相反，公司必须真正地重新思考他们的文化，鼓励那些会对现在以及将来为他们工作的员工产生影响的行为。
只有当雇主改变了驱动行为的组织时，新的行为才会开始。这意味着要调整影响管理者和员工的工作和互动方式的目标、资源和约束。现代的绩效管理系统，包括同事的实时直接反馈;鼓励合作的共同目标;以及新的组织模型(比如敏捷团队)，可以推动这一进程。当敏捷方法广泛应用于公司时，它可能会出特别的价值。以这种规模实现敏捷会使组织结构扁平化，并且需要更多的协作关系，包括老板-员工层面。在调查中，它可以有助于识别出重要的工作氛围。
采取措施重新培养和发展员工。战略劳动力计划的一个合乎逻辑的结果及这类员工的发展涉及使用定量模型来确定哪些员工应该接受新的或额外的培训。它还包括选用新的学习方式(如基于应用程序的数字“轻推”)和新的职业道及个人简介(如数字专家的职业轨迹)。
许多国家面临移民和入境流动的巨大压力。没有人能肯定这种压力会持续多久。然而，我们的观点是，流动性和的边界允许高技能人才流动，这对经济的长远发展至关重要。因此，应采取以下行动。
制定一个战略性的劳动力计划。这意味着对未来国家的人才和技能需要将如何发展做出定量预测。没有这样的一个计划，就无法清楚地了解劳动力流动的情况，也无法有效地干预本国经济。
在可能的情况下，提出一个的“品牌”，以支持特定的入境流动性。有许多国家，无论大小，都通过获取外国劳动力为目标来解决技术短缺问题。招募菲律宾人担任其老年人口的助理就是一个例子。在，该国临时外籍劳工计划的重组，给人自己不愿参加的工作带来了不熟练和半熟练的劳动力。
制定一项保留策略。的劳动力计划将强调劳动力市场的哪些分部对它们未来的发展最为重要。必须给这些最重要的员工一个留下来的理由，或者如果他们已经离开，就给他们一个回国的理由。中国有几十年的“海龟”计划历史就是一个战略保留的例子。在该计划中，中国正试图让在国外接受教育的中国人回国，其中很多人都有技术背景。另一个例子是匈牙利试图通过雇佣年轻的移民回国来减少人才流失。
对于个人而言，最好的可能不是把所有的一切都押在一项技能上。事实上，工人们应该明白，曾经被视为终身就业保障的技能可能很快就会失去意义。
人们的合理反应，尤其是对通过技术转移产生的风险的反应，表现在学习新的技能上——这是大多数工人已经在考虑的一种调整。68%的受访者表示，他们如今愿意接受一些再培训，即使没有任何直接的工作风险。另有29%的人表示，如果他们在找工作时遇到严重问题，他们会进行再培训。
实际上，培训已经融入进了现代工作经验的结构中。调查显示，三分之二的员工每年花几周到几个月的时间学习新的技能或流程。这种情况越来越多地通过自学实现。现居的兼职演员-俄罗斯迪娜•基斯拉(Dina Kiseleva)表示，她参加了几场大型在线公开课(mooc)，发现它们非常有帮助。“这是获得一些知识的好方法，”41岁的Kiseleva说。
从技能的角度来看，正如不把所有的鸡蛋放在一个篮子里明智一样，对于那些流动性的人来说，拥有不止一个可能的工作目的地也是很聪明的。如果说过去几年已经证明了什么的话，那就是那些曾经充满潜力的地方可以被监管或变革所削弱。
这并不意味着人们应该把传统偏好从他们的名单上划掉。但他们也应该考虑二线城市和快速发展的国家，在这些地方，他们可以更优秀，更具有影响力。21岁的意大利人Chiara Fiorillo在伦敦学习新闻学，她总结得很好，她说:“我认为，在2018年的这个时候，你必须保持灵活性。”返回搜狐，查看更多
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